LeRon Barton seçeneklerini tartarken ne yapması gerektiğini fark etti.
5.000 $’lık bir maaş kesintisi yaparsa, ülkeyi dolaşmasına izin verecek ve ona özlediği esnekliği verecek, tamamen uzaktan teknik bir işe sahip olabilirdi. Veya maaşını koruyabilir ve şu anki işinde kalabilirdi – ara sıra saha ziyaretleri gerektiren ve onu bölgeye bağlı tutan bir San Francisco hastanesinde bulunan bir ağ mühendisi pozisyonu.
Siyah olan Barton, hastanedeki hastaların bazen odalarının Wi-Fi’sini kontrol etmeye geldiğinde ona komik bakışlar attığını ve personelin onun yetkinliğini sorguladığını hatırladı. Pandemi sırasında uzaktan çalışmak ona tamamen farklı bir yaşam tarzı gösterdi: işe gidip gelmemek, ailesiyle daha fazla zaman geçirmek ve katlanmak zorunda kaldığı mikro saldırganlık ve diğer ırkçı davranışlara ara vermek.
Barton maaş kesintisini seçti.
Artık modacı olan Barton, “Tam olarak saçmalığın dışındasın,” dedi. yazar ve bir Güney Kaliforniya teknoloji şirketinde teknik proje yöneticisi. “Ve sadece yaşam kalitesi büyük ölçüde iyileşti.”
Bu, uzaktan çalışmanın işte karşılaştıkları ırkçılığı azalttığını bulan birçok Siyah işçi ve diğer beyaz olmayan insanlar tarafından ifade edilen bir duygu.
Ancak çalışanları zor bir seçim yapmaya zorlar – akıl sağlığınıza öncelik verin veya kariyeriniz için katlanın. Daha fazla şirket çalışanlarının ofise geri dönmesini gerektirdiğinden, uzaktan iş fırsatları daralıyor. Ve hibrit işyerlerinde bile, yöneticiler bazen onları unuttuğundan veya yüz yüze akranlarından daha az üretken olduklarını varsaydığından, uzak çalışanlar kariyer gelişimi açısından dezavantajlı olabilir. yakınlık yanlılığı denen bir kavram.
“İşler sosyal sermaye üzerine kuruludur. Barton, “happy hour fırsatlarını kaçırabiliriz” dedi. Ancak ofis içi ağı feda etmeye istekli. “Dürüst olmak gerekirse,” dedi, “bunu kendi iç huzurumla değiştirirdim.”
Pandemi boyunca, anket üstüne anket, bazı beyaz olmayan işçilerin yıllardır bildiği şeyi gösterdi: İşyeri siyaseti ve ayrımcılık, ofisi istenmeyen bir yer haline getirebilir.
2021’de Siyah beyaz yakalı “bilgi çalışanlarının” yalnızca %3’ü, beyazların %21’i ile karşılaştırıldığında tam zamanlı ofis içi işe geri dönmek istedi. Future Forum’un araştırmasına göre, anlık mesajlaşma firması Slack tarafından desteklenen bir proje. Araştırma, hibrit veya uzaktan çalışma düzenlemelerinin Siyah işçilerin işe ait olma duygularını artırdığını ve stresi yönetme becerilerini artırdığını buldu.
Uzaktan çalışmaya yönelik baskının bir kısmı, özgürlük isteyen bin yıllık ve daha genç işçilerin tercihleriyle açıklanabilir. işlerini nerede yapacaklarını seçmek içinİşyeri kültürüne odaklanan bir liderlik geliştirme firması olan Change Coaches’ın kurucusu ve CEO’su LaTonya Wilkins, dedi.
Ancak denetçilerin çalışanları nasıl değerlendirdiği de bir faktördür.
Kariyer koçu Jermaine L. Murray, müşterilerinin, akrabalarının ve arkadaşlarının birçoğunun ofise dönme konusunda isteksiz olduklarını ifade ettiğini söyledi. Tüm ırklardan müşteriler ona uzaktan çalışmayı tercih ettiklerini söylediler, ancak Siyah müşterileri daha sık olarak evden çalışmaya devam etmenin ofis politikalarından kaçınmalarına izin verdiğini vurguladı.
Kariyer geliştirme hizmetleri sağlayan JupiterHR’nin kurucusu Murray, “Daha nesnel bir ortam için izin verilen mesafe neredeyse hissettirdi” dedi.
Uzaktan çalışma ile veriler, işçilerin işlerini yapıp yapmadıklarını doğruluyor ve işte sosyalleşmek için daha az fırsat olduğu için iş arkadaşlarının haksız kredi alması için daha az yer var, dedi. Murray, şirketleri hibrit çalışmaya geçen müşterilerin başka işler aradıklarını söyledi. Durgun ekonomi ve soğuyan işgücü piyasası nedeniyle, dedi, onlar “sessiz bırakma” hemen ayrılmak yerine mevcut konumlarını
Ancak, yalnızca uzak işler için fırsatlar azalmaya başlıyor.
Nisan ayında, LinkedIn’deki ABD iş ilanlarının yaklaşık %11’i, Mart 2022’de yaklaşık %21’lik bir zirveden düşüşle uzaktan çalışmaya yönelikti. LinkedIn’den bir Mayıs raporu. Bu tür işler yüksek talep görüyordu: Nisan ayında web sitesi üzerinden yapılan iş başvurularının yaklaşık yarısı tamamen uzak pozisyonlar içindi ve yalnızca üçte biri uzak veya hibrit seçenekleri olmayan işler içindi.
“Bu uzak ortamlarda bulunma fırsatına sahip olan ve işte mikro saldırganlıklar yaşamayan veya çok fazla kod değiştirme veya tüm bu şeyleri yapmayan profesyoneller şimdi ‘Ah, bu benim akıl sağlığım için harikaydı’ veya ‘Bu, LinkedIn’de bir kariyer uzmanı olan Andrew McCaskill, iş yerinde biraz daha gerçekçi olmama yardımcı oldu’ dedi. “Ve birçok çalışan ve işçi bundan vazgeçmek istemiyor.”
Midwest’ten 35 yaşındaki bir avukat yardımcısı için uzaktan çalışma artık bir zorunluluktur.
Gelecekteki istihdam fırsatlarına zarar verme korkusuyla adlarının ve cinsiyetlerinin yayınlanmamasını isteyen avukat yardımcısı, “Siyahi bir çalışan ve nöro-farklı biri olarak, bu benim için daha iyi,” dedi. “Daha üretken olabiliyorum. Daha iyi odaklanabiliyorum. Burada, olduğum kişi olabildiğim ve düşünebildiğim kendi alanımda çok daha fazla iş yapıyorum.
Hukuk asistanı, önceki işlerin genellikle ofisteki tek Siyah işçi olmayı ve sosyal etkileşimlere göre yargılanmayı içerdiğini söyledi.
Avukat yardımcısı sessizse ve yalnızca işine odaklanmışsa, yöneticiler asosyal olmayı ve yaklaşılması zor olmayı bırakmalarını söylüyordu. Kabarcıklı veya geveze günlerde, avukat yardımcısı yeterince iş yapmadığı için uyarıldı. Eğer avukat yardımcısı su soğutucu etrafında hararetli bir sohbete katılırsa, hemen ardından eleştiri gelecektir: Bu kadar agresif olmayın.
Hukuk asistanı, “Hiçbir zaman gerçekten mutlu bir ortam yoktur,” dedi. Ancak uzaktan çalışma ile bu sorunlar ortadan kalkar ve hukuk asistanı yalnızca işi bitirmeye odaklanabilir.
Yönetim uzmanları, uzaktan çalışma fırsatlarının bireysel iş deneyimlerinin çok ötesinde etkileri olduğunu ve bir bütün olarak kurum kültürünü etkilediğini savunuyor.
Uzak seçenekleri ortadan kaldırmak, şirketlerin farklı bir işgücünü işe alma becerisine de zarar verebilir. Şirketler, uzak konumlarla, merkezlerinin etrafındaki topluluklardan daha çeşitli coğrafi bölgelerde yaşayan insanları işe alabilir.
LinkedIn’den McCaskill, “Şirketler, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki taahhütlerini gerçekten yerine getirmek istiyorlarsa, bunun için kullanabilecekleri en iyi kaldıraçlardan birinin uzaktan çalışma olduğunu kabul etmelidir” dedi.
Change Coaches CEO’su Wilkins, ofise dönüş talimatını düşünen işverenlerin, çalışanlara ofiste olmaları için bir neden sunduklarından emin olmaları gerektiğini söyledi.
Hibrit bir durumda, yöneticilerin uzaktan çalışan çalışanların dışarıda bırakılmadığından veya yakınlık önyargısıyla istemeden cezalandırılmadığından emin olması gerektiğini söyledi. Yönetim uzmanları, bunun bir kısmının, çalışanlar için uzakta olsalar bile işlerinin açığa çıkması ve tanınması için fırsatlar yaratmayı ve akıl sağlığı desteğini ortadan kaldırmayı içerebileceğini söyledi.
UC Irvine’de yetenek stratejisinin kıdemli direktörü olan Kimberly D. Jones, ofise dönüşle ilgili endişeleri hakkında çalışanlarla samimi konuşmalar yaptı. Bir çalışan, Jones’un departmana gelişinden önceki deneyimlerini onunla paylaştı ve bu durumların işte olma kaygılarına nasıl katkıda bulunduğunu açıkladı.
Jones, sorunu çalışan ve liderlik ekibiyle görüştüğünü ve şimdi o çalışanla iş yerinde rahat hissetmelerini sağlamak için düzenli olarak görüştüğünü söyledi. Ayrıca, kısmen ofis dinamiklerini anlamak ve kısmen de endişeleri olabilecek herhangi bir çalışana açık olmak için çalışma alanında dolaşmaya ve sabahları herkesi selamlamaya özen gösteriyor.
Jones, “Bir lider olarak, herkesin hoş karşılandığı ve başarılı olabileceği bir ortam yaratma sorumluluğunuz var” dedi.
Beyaz olmayan kadınlar özellikle iş yerinde zor durumlarla karşılaşıyor.
Profesör Joan C. Williams ve işbirlikçileri, beyaz yakalı mesleklerde ırk ve cinsiyet önyargısının kesişimini araştırırken 18.000’den fazla kişiden oluşan bir veri tabanı oluşturdu. Gördüğü neredeyse her veri kümesinde, beyaz olmayan kadınların en fazla önyargıyı ve en az işyeri adaletini rapor ettiğini söyledi.
Katılımcılara kariyer artırıcı işlere erişimleri olup olmadığını soran bir anket sorusu özellikle anlamlıdır. Beyaz erkeklerin yaklaşık %90’ı evet diyor; beyaz olmayan kadınlar için bu oran %50’ye kadar düşüyor.
San Francisco’daki California Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nde profesör ve üniversitenin WorkLife Law Merkezi’nin kurucu direktörü olan Williams, “Hangi sektörde çalışırlarsa çalışsınlar, hangi şirket olursa olsun… inanılmaz derecede tutarlı,” dedi.
İnşaat mühendisi Rapunzel Amador-Lewis, işyerlerinde çok az sayıda kadından biri olmaya alışmış, beyaz olmayan kadınlardan çok daha fazlası.
İlk işinde iyi niyetli bir erkek akıl hocasının ona bir kadın mühendis olarak “bir gol atmak için 110 yarda koşması” gerektiğini söylediğini hatırlıyor. İş yerlerindeki erkekler ona “tatlım” dedikten ve işlerini denetlemek yerine ofis meseleleriyle ilgilenmek için orada olduğunu varsaydıktan sonra, yanında bir erkek iş arkadaşı getirmeye başladı – ve bu tacizi azaltsa da, erkekler bazen onun iş arkadaşı olduğunu varsaydılar. -işçi mühendisti, o değil. Becerilerine ve yeteneklerine olan güveni, kibir olarak yanlış yorumlandı ve bir performans incelemesinde bu şekilde belgelendi.
1985’te Filipinler’den San Francisco Körfez Bölgesi’ne göç etmiş olan Amador-Lewis, “Doğrudan rapor verecek bir kadın mühendisim hiç olmadı,” dedi. o zaman, ama hiç akıl hocam olmadı, kadın akıl hocam, özellikle de beyaz olmayan bir kadın akıl hocam olmadı.
Sonunda Amador-Lewis kendi danışmanlık firmasını kurdu ve özel ve iş hayatını daha iyi dengelemek için evden çalışmaya başladı. Çok çaba sarf etti ama kendi işinin patronu olmaktan zevk aldığını söyledi. Daha sonra mühendislik firmalarındaki kurumsal personel rollerine geri döndü, ancak programına daha fazla uzak gün eklemek için müzakereler ve kurum kültürü, dinamikleri ve işyerine dahil olmak için yapmak istediği değişikliklere karşı direniş nedeniyle son işinden ayrıldığını söyledi.
Yüz yüze çalışmaya geri dönecek miydi? Bu fikri sevmiyor.
Amador-Lewis gülerek, “Eğer bir yerlerde aydınlanma bulursam,” dedi. Şu anda maaşlı izin alıyor ve bir sonraki adımlarını hesaplarken kocasıyla birlikte dünya çapında 107 günlük bir gemi yolculuğuna çıktı.
Belki melez bir programı kabul eder, dedi. Ne de olsa uzaktan çalışma, 2013’ten beri çektiği kronik migrenlerle ilgilenmesine ve nöbet geçiren kocasına bakma sorumluluklarını dengelemesine yardımcı oluyor. “Bir daha asla ofiste %100 çalışmam.”
Teknik proje yöneticisi Barton da uzaktan çalışmanın faydaları konusunda kararlı. Daralan uzak iş fırsatları havuzuna ve uzak pozisyonların daha düşük maaşlarla gelme olasılığına rağmen, kendisi için neyin en önemli olduğunu biliyor.
“Neye değer veriyorsun?” dedi. “Kutsallığınıza mı değer veriyorsunuz yoksa dolara mı değer veriyorsunuz?”